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초록
最近韓国では、約5年前から労使政の間に激しい論議があった期間の定めのある労働者と短時間労働者を規律する期間制および短時間労働保護などに関する法律(以下では期間制労働法という)の制定と、派遣労働を規律する派遣法が改正された。それで、非正規労働者の問題を合理的に解決するために、このような法律を如何なる解釈し適用するかという課題が提起している。 本研究の主な内容は、期間制労働法と派遣法上の規定によって導入された新たな制度の内容を紹介しつつ、この制度の適用過程において提起される解釈上の問題や議論を検討する。 まず、今回制定や改正された非正規職法の内容のうち非常に重要な制度は差別禁止とこの差別を救済するものであろう。従来韓国において代表的な非正規労働者である期間制労働者と短時間労働者および派遣労働者に対して雇用不安と労働条件などの差別取扱が問題点として指摘されてきた。したがって、新たに導入した差別禁止の制度によってかかる労働者において合理的な理由なく発生する差別的処遇は相当部分解決できると思う。しかし、この法律上制度を運営する時、法解釈や事実上において様々な問題点や議論が起きると予想されるので、この内容を検討し自分なりに立場を提示する。 そして、期間制労働者の使用制限とその例外をめぐって起きる論議である。期間制労働法は、期間の定めのある労働契約を締結し2年間を越えて継続的に従事させる場合には、使用者にその労働者を直接雇用したこととして見做している。しかし、この原則にも関わらず、事業の特性または特定の業務の完成、臨時的人力調達の必要性、労働者の専門的知識や技術の活用、雇用政策的必要性などの様々な理由によって、直接雇用に関する例外を認めているので、この例外に適用されるかどうかという点をめぐって多くの問題点が予想される。したがって、このような期間制労働において原則と例外をめぐって発生する論議や問題点を検討する。そして、短時間労働者の割増賃金と派遣労働者の直接雇用や集団的労働活動に関する点も一緒に確認する。 最後に、上記のような新たな制度は、政府か雇用創出とその労働者の問題点を解決する一つの方案として導入したと思う。しかし、これの適用に関しては労働者や使用者側から期待と憂慮が交錯する点だけではなく、かかる制度を解釈し適用して労働紛争を解決すべき労働委員会や裁判所においても多くの難しさが予想される。また、非正規労働者の雇用安定や差別的処遇を解消する方法で非正規法上の各制度が規範力を発揮するように、労働法研究者も新たな解釈論を定立しなければならない。